28 января 2020 года вступает в силу Закон Республики Беларусь от 18 июля 2019 года № 219-З «Об изменении законов», которым вносятся изменения, в частности, в Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее — ТК РБ). В связи с этим, со следующего года отношения между нанимателями и работниками претерпят значительные изменения. Рассмотрим ключевые изменения трудового законодательства.
1. Расширен перечень случаев, при которых заключаются срочные трудовые договоры (статья 17 ТК РБ)
С 28 января 2020 года срочный трудовой договор, кроме контракта, в обязательном порядке заключается в следующих случаях (когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок):
Указанные правила не касаются контрактов, для которых предусмотрены специальные порядок и условия заключения.
2. Урегулировано выполнение дистанционной работы (глава 25-1 ТК РБ)
Дистанционная работа выполняется вне места нахождения нанимателя с использованием для работы и взаимодействия с нанимателем информационно-коммуникационных технологий.
Трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу, должен содержать, в частности, указание на то, что работа является дистанционной (соответственно, нанимателю не нужно оборудовать рабочее место работника), условия обмена между нанимателем и работником электронными документами или сообщениями в электронном виде в рамках исполнения договора (в т.ч. содержащими письменные задания, иную информацию для исполнения трудовых обязанностей, результаты выполненной работы, заявления и объяснения работника, уведомления, приказы и иные документы нанимателя, связанные с изменением и прекращением трудового договора), порядок обеспечения работника оборудованием, возмещение расходов, связанных с исполнением трудовых обязанностей.
На работников, осуществляющих дистанционную работу, будут распространяться общие нормы Трудового кодекса, в том числе в части продолжительности рабочего времени и времени отдыха, предоставления отпусков.
При этом заключение трудового договора с работником, осуществляющим дистанционную работу, допускается только при личном присутствии такого работника. Дополнительные соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора с таким работником могут заключаться при личном его присутствии, либо путем обмена электронными документами (с направлением экземпляра на бумажном носителе по почте).
3. Предусмотрен новый вид временного перевода по соглашению сторон (статья 32-1 ТК РБ)
Работник с его письменного согласия может быть временно переведен на срок до 6 месяцев в течение календарного года на другую работу как у того же нанимателя, так и к другому нанимателю. Такой перевод не нужно обосновывать простоем и производственной необходимостью, которые остаются отдельными основаниями для временного перевода.
4. Приняты изменения в отношении формы трудового договора (статья 18 ТК РБ)
Включено положение, которое обязывает нумеровать и подписывать каждую страницу трудового договора и приложений к нему работником и нанимателем. На сегодняшний день существует только требование о подписании сторонами трудового договора в целом.
5. Изменяется срок, в течение которого должно быть оформлено фактическое допущение работника к работе (статья 25 ТК РБ)
Как и ранее, фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.
При этом в настоящий момент письменное оформление необходимо произвести не позднее трех дней после предъявления требования работника или профсоюза. В новой же редакции письменное оформление в обязательном порядке производится не позднее дня, следующего за днем допущения работника к работе.
6. Ограничен срок временного перевода в случае простоя (статья 34 ТК РБ)
Общая продолжительность простоев не может превышать суммарно 6 месяцев в течение календарного года.
7. Введено дополнительное основание для прекращения трудового договора (статья 35 ТК РБ)
Основанием прекращения трудового договора будет также являться отказ от продолжения работы в связи со сдачей имущественного комплекса организации в аренду или передачей в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации.
8. Определена дата увольнения при длительном прогуле (статья 43 ТК РБ)
В новой редакции закреплена возможность для нанимателя издать приказ (распоряжение) об увольнении работника с первого дня прогула, если прогул без уважительной причины продолжается несколько рабочих дней подряд.
9. Скорректированы сроки окончательного расчета при увольнении (статья 77 ТК РБ)
Выплаты, установленные системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период, производятся в порядке, установленном локальными правовыми актами, не позднее дня выплаты заработной платы за отчетный период работникам организации. Следовательно, все премиальные выплаты могут выплачиваться работникам уже после увольнения.
10. Предусмотрена дополнительная гарантия работникам, направляемым в командировки (статья 137 ТК РБ)
Если работник выбывает в служебную командировку либо прибывает из служебной командировки в свой выходной день, то наниматель по желанию работника предоставляет ему другой неоплачиваемый день отдыха не позднее месяца, следующего за месяцем, в котором работник находился в служебной командировке.
11. Введены новые правила в отношении трудовых отпусков
В соответствии с такими новыми правилами:
12. Увеличен срок предупреждения об изменении существенных условий труда
В настоящий момент наниматели руководствуются Декретом Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5), которым установлена обязанность уведомить работника об изменении существенных условий труда не позднее, чем за 7 календарных дней.
В обновленной редакции кодекса осталась неизменной норма об уведомлении не позднее, чем за 1 месяц. Согласно разъяснениям Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, после вступления в силу изменений будет применяться именно месячный, а не 7-дневный срок предупреждения работников.
13. Некоторые изменения в отношении работы по совместительству (ст. 345, 350 ТК РБ)
Работникам, находящимся в трудовых отпусках по основному месту работы, разрешили работать по совместительству полный рабочий день.
Также вводится дополнительное основание прекращения трудового договора с работающими по совместительству. Трудовой договор с ними может быть прекращен в связи с тем, что работа по совместительству стала для работника основной (то есть когда работник прекращает трудовые отношения по основному месту работы). В таком случае трудовой договор, заключенный на условиях совместительства, автоматически не может быть признан трудовым договором по основному месту работы.
Также отсутствуют основания для оформления дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту) в части исключения условия о работе в качестве совместителя. Переход с трудового договора, заключенного на условиях совместительства, может осуществляться путем его прекращения, и заключения нового трудового договора с тем же нанимателем по основному месту работы.
14. Изменена сфера действия коллективного договора (ст. 365 ТК РБ)
На сегодняшний день коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен, и иных работников, если они выразят согласие на это в письменной форме.
В новой редакции кодекса предусмотрено применение в отношении всех работников организации положений коллективного договора о рабочем времени и времени отдыха, регулировании внутреннего трудового распорядка, нормах труда, формах, системах, размерах оплаты труда, сроках выплаты и порядке индексации заработной платы, охране труда, гарантиях и компенсациях, предоставляемых в соответствии с законодательством.
15. Невозможность удержания с работников штрафов, наложенных на организацию (ст. 400 ТК РБ)
Согласно обновленным положениям кодекса, работник не может быть привлечен к материальной ответственности за штрафы, взыскиваемые с нанимателя.
Работник может быть привлечен к материальной ответственности только при наличии ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей. При этом штрафы прямо исключены из понятия ущерба. При этом в настоящее время наниматели, как правило, обязывают работника, виновного в наложении контролирующим органом штрафа на организацию, возместить такой штраф.
16. Изменения в отношении работы по контракту (глава 18-1 ТК РБ)
Вводится отдельная глава, регулирующая труд работников, с которыми заключены контракты. В нее включены ряд положений Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», а также Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180, действующих на сегодняшний день.
При этом предусмотрены следующие ключевые нововведения:
Согласно предстоящим изменениям, при продлении контракта с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, контракт продлевается до 5-летнего (максимального) срока его действия.
На меньший срок контракт продлевается только с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь. Новые правила о сроках продления контракта применяются только в случае, если стороны (и наниматель, и работник) приняли согласованное решение о продлении трудовых отношений, основанных на контракте. Как и в настоящее время, если нанимателем будет принято решение о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта, то работник не будет иметь права требовать продления контракта.
При истечении 5-летнего (максимального) срока действия контракта и заключении нового контракта по соглашению сторон, такой контракт заключается на срок не менее 3-х лет. С письменного согласия работника можно заключить контракт на меньший срок, но не менее 1 года.
Минимальная компенсация составляет три среднемесячных заработка. Ранее данная минимальная компенсация не выплачивалась работникам, достигшим общеустановленного пенсионного возраста и имеющим право на пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).
17. Расширены права отцов (отчимов)
Отцу или отчиму предоставляется право на отпуск без сохранения заработной платы при рождении ребенка продолжительностью не более 14 календарных дней. Такой отпуск предоставляется единовременно по письменному заявлению в течение шести месяцев с даты рождения ребенка (186 ТК РБ).
Наниматель также обязан предоставить трудовой отпуск по желанию отца, отчима, воспитывающего двоих и более детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет) в любое удобное ему время (в том числе, до истечения первых шести месяцев работы у нанимателя).
Кроме того, вводится термин «одинокий родитель», к которому будут относиться также отцы, усыновители, удочерители, не состоящие в браке и воспитывающие одни ребенка, по причине того, что другой родитель умер, лишен родительских прав, признан недееспособным, объявлен умершим или признан безвестно отсутствующим. На одиноких родителей будут распространяться гарантии по защите от увольнения, предусмотренные для одиноких матерей ст. 268 ТК РБ.
18. Предусмотрена возможность привлекать женщин с детьми до 3-х лет к сверхурочным работам, работе в праздники и выходные дни, направлять в командировку с их письменного согласия (статья 263 ТК РБ).
Ранее существовал запрет в принципе на привлечение к таким работам и направлению в командировку женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет.
19. Изменены размеры выходных пособий по некоторым основаниям прекращения трудового договора (статья 48 ТК РБ).
В случае прекращения трудового договора ввиду отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка. В настоящий момент такое пособие выплачивается в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
20. Имплементированы положения иных актов законодательства
В кодекс перенесены ряд действующих положений Декрета № 5, включая:
