Что должны знать белорусские наниматели об изменениях в Трудовом кодексе с 1 января 2024 года

Юристы компании REVERA law group Ульяна Булгакова и Валерия Гецман рассказали probusiness.io про изменения в Трудовом кодексе Беларуси, которые вступают в силу 1 января 2024 года вступают в силу и значительно изменяют подходы к регулированию трудовых отношений. 

Изменения в ТК 2024 в большей степени затрагивают следующие сферы трудовой деятельности:

  • режим труда и отдыха, в том числ вопросы предоставления отпусков;
  • дистанционный формат работы;
  • электронную форму взаимодействия между нанимателем и работниками.

Более подробно остановимся на изменениях, которые должен учитывать наниматель с 1 января 2024 года при регулировании отношений с работниками.

Режим труда и отдыха

Сокращение продолжительности предпраздничного рабочего дня работников с неполным рабочим временем
Текущая редакция ТК предусматривает, что предпраздничный рабочий день сокращается на 1 час. Данное правило применяется ко всем работникам независимо от установленной им продолжительности рабочего времени (в том числе к работникам с неполным рабочим временем).

С 2024 года предпраздничный рабочий день для работников, принятых на условиях неполного рабочего времени, сокращается пропорционально продолжительности неполного рабочего времени.

Пример
Работнику установлена 20-часовая рабочая неделя и 4-часовой рабочий день («так называемые 0,5 ставки»). С 1 января 2024 года его предпраздничный рабочий день сокращается на полчаса.

Перерыв для отдыха и питания

Каждому работнику предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью от 20 минут до 2 часов. Работник не может отказаться от такого перерыва, даже если ему установлен 2-часовой рабочий день.

С 1 января по желанию работника ему может не предоставляться перерыв для отдыха и питания, если продолжительность ежедневной работы (смены) составляет не более 4 часов (0,5 ставки).

Режим гибкого рабочего времени

Режим гибкого рабочего времени дает право работнику самостоятельно определять время начала и окончания рабочего дня.

Для того, чтобы установить такой режим работы, необходимо согласовать:

  • переменное (гибкое) время — период, в пределах которого работник может начинать и заканчивать работу по своему усмотрению (например, с 8:00 до 12:00 и с 16:00 до 22:00);
  • фиксированное время — период, когда работник обязан выполнять работу (например, с 13:00 до 16:00);
  • перерыв для отдыха и питания (например, с 12:00 до 13:00);

Сегодня максимальная продолжительность гибкого времени не должна превышать 10 часов. С 2024 года это правило из ТК исключается, соответственно, станет возможным установить продолжительность гибкого рабочего времени более 10 часов (например, с 8:00 до 14:00 и с 16:00 до 20:00).

Трудовые и социальные отпуска

Сроки выплаты среднего заработка за время трудового отпуска

По текущей редакции ТК наниматель обязан выплачивать средний заработок не позднее 2 дней до начала отпуска. На практике такой императивный подход к выплате среднего заработка лишает работника и нанимателя гибкости определения дат отпуска.

Пример
У работника появляется необходимость сместить даты отпуска по графику отпусков и уйти в трудовой отпуск завтра. Даже если наниматель не против, он не сможет пойти навстречу работнику без нарушения законодательства. Несоблюдение срока выплаты среднего заработка является административным правонарушением и влечет наложение штрафа от 4 до 50 базовых величин (Ч. 3 ст. 10.12 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях от 06.01.2021 N 91-З).

Со вступлением в силу изменений такая проблема решается. Если работник запросит отпуск не по графику отпусков, то с согласия работника наниматель сможет отпустить работника в отпуск условно «завтра» и выплатить средний заработок не позднее 2-х рабочих дней со дня начала трудового отпуска.

Форма согласия работника законодательно не установлена, однако, чтобы избежать в дальнейшем вопросов или претензий со стороны работника, рекомендуется оформить его в письменном виде (например, в самом заявлении работника или приказе о предоставлении отпуска).

Деление трудового отпуска на части

В настоящее время трудовой отпуск по ТК можно разделить на 2 части, иное (например деление отпуска на 3 и более частей) может быть предусмотрено коллективными договорами или соглашениями (отметим, что данные документы редко встречаются в организациях частной формы собственности, т.к. заключаются с участием профсоюза).

С 1 января 2024 года делить трудовой отпуск на 3 и более части можно будет без заключения коллективного договора/соглашения. Обязательным условием является то, что такая возможность должна быть предусмотрена локальными правовыми актами нанимателя (например, в правилах внутреннего трудового распорядка, положении об отпусках и др.).

На практике некоторые компании и до изменений в ТК 2024 позволяли работникам делить отпуск на 3 и более частей. Однако в ситуации, когда нет коллективного договора и соглашения это является нарушением законодательства и может повлечь административную ответственность и штраф от 2 до 20 базовых величин (Ч. 6 ст. 10.12 КоАП).

Установлен максимальный срок продолжительности отпуска без сохранения заработной платы

С 2024 года меняется подход к предоставлению социальных отпусков по семейно-бытовым причинам, для работы над квалификационной научной работой (диссертацией), написания учебников и по другим

уважительным причинам (так называемый «отпуск за свой счет»).В текущей редакции ТК установлено, что продолжительность такого отпуска не превышает 30 дней в течение календарного года, если иное не предусмотрено коллективным договоров, иными локальными актами, нанимателем. Таким образом, сейчас стороны могут увеличить продолжительность отпуска за свой счет до неограниченного количества дней.

После вступления в силу изменений в ТК предельное количество дней отпуска «за свой счет» не может превышать 3 месяцев в течение 1 календарного года.

Вместе с тем, законодательством не установлено, что понимается под «календарными месяцами» и каким образом исчислять эту продолжительность. Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь в рамках публичных выступлений обозначает 90 календарных дней.

Иные изменения по отпускам

Право нанимателя предусмотреть дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка. Наниматель получит право предусмотреть на уровне локальных правовых актов возможность предоставления работнику оплачиваемого отпуска при наличии уважительных причин. К таким причинам ТК относит в том числе рождение ребенка, регистрацию заключения брака, смерть близких родственников (членов семьи). «Уважительность» иных причин оценивает наниматель и может закрепить их перечень в локальном правовом акте.

Уточнение подхода к порядку исчисления трудовых отпусков. Установлено, что продолжительность трудовых отпусков определяется на дату их предоставления (при разделении отпуска на части — на дату предоставления каждой из частей). Ранее при изменении количества дней отпуска в течение р

абочего года итоговая продолжительность рассчитывалась пропорционально.Новый вид социального отпуска. ТК вводит новый вид социального отпуска — для завершения работы над квалификационной научной работой (диссертацией) на соискание ученой степени доктора наук, в отношении которой по результатам проведения предварительной экспертизы получено положительное заключение.

Порядок выплаты заработной и иные изменения в части оплаты труда

Периодичность выплаты заработной платы

С 2024 года устанавливается единообразный подход по вопросу выплаты заработной платы. Независимо от вида трудового договора, который заключается с работником, наниматель с 1 января 2024 года обязан выплачивать заработную плату работникам не реже 2-х раз в месяц (согласно действующей редакции ТК, при контрактной форме найма наниматель может выплачивать зарплату 1 раз в месяц).

Отметим, что внесение изменений о периодичности выплаты заработной платы в контракты с работниками не является изменением существенных условий труда, а приведением контракта в соответствие с законодательством (ч. 4 ст. 19 ТК). Соответственно, нанимателю не требуется соблюдать процедуру, установленную ст. 32 ТК.

Иные изменения в части оплаты труда

Изменение условий предоставления гарантии при переводе. В настоящее время работникам при временном переводе предоставляется гарантия в виде сохранения прежнего среднего заработка в течение не менее 2 недель со дня перевода. Исключение — если перевод осуществляется при наличии письменного согласия работника на срок до 6 месяцев в течение календарного года. Теперь ТК дополнен перечнем обстоятельств, когда такая гарантия не предоставляется работникам. К таким случаям относится временный перевод, который осуществляется при производственной необходимости, простое.
Удержания из заработной платы. Изменения затрагивают также перечень случаев, когда наниматель вправе производить удержания из заработной платы работников. Теперь он будет дополнен новым основанием: для возврата (полностью или частично) средств, затраченных нанимателем на организацию питания, которым работник воспользовался (стоимость питания).


Дистанционная работа

Признание дистанционного формата работы существенным условием труда

В ТК будет прямо предусмотрен действующий на практике подход, согласно которому дистанционная работа может устанавливаться как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности. Если инициатором установления или отмены дистанционной работы в процессе труда является наниматель, то это признается изменением существенных условий труда.

Введение новых видов дистанционной работы

С 1 января 2024 года выделяют следующие виды дистанционной работы:

  • постоянная;
  • временная — устанавливается работнику приказом или распоряжением нанимателя не более, чем на 6 месяцев непрерывно в течение календарного года;
  • комбинированная — чередование в течение рабочего времени дистанционной работы и работы по месту нахождения нанимателя. Комбинированная работа может быть временной или постоянной.

Например, работник может выполнять работу дистанционно 2 раза в неделю, а оставшиеся 3 дня — в офисе нанимателя. Или работник может поочередно неделю работать дистанционно и неделю — по месту нахождения нанимателя. Установление такого режима должно быть обусловлено трудовой функцией работника иногда работать по месту нахождения нанимателя.

Изменение вида дистанционной работы (например, с постоянной на временную) также является изменением существенных условий труда и требует соблюдения требований ст. 32 ТК.

Возможность регулирования дистанционной работы на уровне локальных правовых актов нанимателя

Действующее законодательство предусматривает, что большинство вопросов, связанных с выполнением дистанционной работы, нужно прописывать в трудовых договорах с работниками, а именно:

  • условия обмена документами;
  • условия о способах и периодичности рабочих контактов;
  • дополнительные обязанности нанимателя в сфере охраны труда;
  • режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника;
  • вопросы организации учета рабочего времени и времени отдыха, необходимость предоставления перерывов в течение рабочего дня.

Даже если в компании принят отдельный локальный правовой акт, где урегулированы вопросы выполнения работы дистанционно, это не освобождает нанимателя от обязанности предусмотреть все перечисленные выше вопросы в трудовых договорах. Минус такого подхода состоит в том, что при изменении положений локального правового акта нанимателю требуется также внести соответствующие изменения в трудовые договоры с каждым дистанционным работником.

С 1 января 2024 года ТК допускает возможность определения правил дистанционной работы только на уровне локального правового акта.

Таким образом, наниматель получит возможность не фиксировать все условия дистанционной работы в трудовом договоре с работником, а лишь сделать отсылку на соответствующий локальный правовой акт. Главное — не забыть ознакомить работников с таким локальным правовым актом.


Изменение порядка обмена документами

По общему правилу, со всеми документами, которые затрагивают каким-либо образом работника в процессе трудовых отношений, он должен быть ознакомлен под роспись. В настоящее время ознакомление дистанционного работника с такими документами возможно 2 способами:

  • путем обмена электронными документами, т.е. документами, подписанными электронно-цифровой подписью;
  • путем обмена файлами с текстами этих документов в электронном виде с последующим направлением в течение 2 рабочих дней работнику копий документов на бумажном носителе заказным почтовым отправлением с уведомлением о его вручении.

Последний способ на практике нередко приводил к проблемным и спорным ситуациям. Зачастую работник может фактически не проживать по месту своей регистрации или изменить его в процессе трудовой деятельности и не уведомить об этом нанимателя. Соответственно у нанимателя объективно отсутствует возможность надлежащим образом обменяться документами с дистанционным работником.

С 2024 года определенные действия станет возможно совершать в электронном виде, а также исключается обязательное требование направлять копии документов на бумажном носителе. Такая необходимость будет определяться по соглашению сторон, в том числе по вопросу ознакомления работника с приказом об увольнении.

Использование информационных технологий в сфере трудовых отношений

С 2024 нанимателю предоставлено право совершать с работниками в электронном виде следующие кадровые действия:

  • предупреждение работника;
  • получение от него согласия;
  • ознакомление, в том числе под подпись, с локальными правовыми, приказами (распоряжениями) нанимателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, ведение которых предусмотрено законодательством о труде;
  • обращение работника к нанимателю;
  • иные действия, предусмотренные ТК.

Эта возможность предоставляется в отношениях как с дистанционными, так и с «офисными» работниками.

Исключение предусмотрено для случаев заключения, продления и изменения трудовых договоров и договоров о полной материальной ответственности. Эти действия требуется совершать, как и ранее, при личном присутствии работника.

Основное условие электронного взаимодействия работника и нанимателя состоит в следующем: программно-технические средства, используемые нанимателем, должны позволять однозначно идентифицировать работника, т.е. важно, чтобы у нанимателя была возможность определять, что то или иное кадровое действие совершил конкретный работник.

На практике возникает вопрос о том, какие программно-технические средства может использовать наниматель, чтобы не нарушать законодательство, и может ли в качестве него использоваться корпоративная почта. В юридическом сообществе эта тема сейчас широко обсуждается. Большая часть специалистов сходится во мнении, что корпоративная почта может признаваться надлежащим средством, если у работника к ней имеется отдельный доступ, и у нанимателя получится подтвердить, что какое-либо действие совершил определенный работник.

Если наниматель примет решение о совершении определенных кадровых действий в электронном виде, то он должен издать приказ об этом. Кроме того, нанимателю необходимо разработать соответствующий локальный правовой акт, где будет содержаться перечень таких действий и порядок их совершения, и ознакомить работников с ним.


Иные изменения

Нововведением стали дополнительные гарантии работников при прохождении диспансеризации. С 1 января работникам предоставляется право на освобождение от работы с сохранением за ними места работы, должности служащего (профессии рабочего) и среднего заработка.

Периодичность и продолжительность освобождения от работы обусловлена возрастом работника:

  • общее правило — 1 свободный день раз в 3 года;
  • работникам, достигшим возраста 40 лет, — 1 свободный день раз в год;
  • работникам, достигшим общеустановленного пенсионного возраста, а также в течение 5 лет до достижения такого возраста — 2 рабочих дня один раз в год.

При этом установленного периода для прохождения диспансеризации не предусмотрено. Работник проходит ее по согласованию с нанимателем, для чего ему необходимо оформить соответствующее заявление. Подтверждением диспансеризации для нанимателя является документ установленный формы, который выдается по месту ее прохождения. Наниматель может закрепить обязанность работника предоставить такое подтверждение в локальном правовом акте.

Ведено понятие «работника, не допускающего нарушения производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины». Таковым признается работник, у которого на дату заключения нового / продления действующего контракта отсутствует неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание. С этой категорией работников наниматель обязан:

  • заключить новый контракт на срок не менее 3 лет (на меньший срок — только с письменного согласия работника, но не менее 1 года);
  • продлить контракт на срок до истечения его максимального срока действия.

Скорректирован и приведен в соответствие с Декретом Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2015 года № 5 срок для предоставления характеристики с предыдущего места работы — 7 календарных дней с момента получения запроса.

Определены новые правила оформления дубликата трудовой книжки: для заполнения информации о трудовой деятельности работника в дубликате нанимателю необходимо будет обратиться в органы Фонда социальной защиты населения. Наниматель получит такую информацию по установленной форме.


 


Уважаемые журналисты, использование материалов с сайта REVERA в публикациях возможно только после нашего письменного разрешения. 

Для согласования материалов обращайтесь на e-mail: i.antonova@revera.legal или Telegram: https://t.me/PR_revera